Tujuan pelatihan dan pengembangan
Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan
dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya
mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang
sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan
diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya
sebagai berikut :
1) Meningkatkan
produktivitas,
2) Meningkatkan
mutu tenaga kerja,
3) Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM,
4) Meningkatkan semangat kerja: Suatu
rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan
perusahaan yang direncanakan dengan baik,
5) Menarik dan
menahan tenaga kerja yang baik,
6) Menjaga
kesehatan dan keselamatan kerja, dan
7) Menunjang
pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan
pengembangan secara umum :
1) Pelatihan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif rendah.
2) Pengembangan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka
panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
2. Kapan
pelatihan diperlukan?
Training atau pelatihan atau Learning adalah
kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan baik
dalam kelas maupun diluar kelas pada seseorang atau sekelompok orang bertujuan
untuk menghilangkan GAP atau perbedaan antara kemampuan yang sekarang dimiliki
dengan kemampuan standard yang ditetapkan. Proses pelaksanaannya ialah
mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti standard acuan tertentu atau
prosedur sehingga menjadi kebiasaan yang pada hasilnya nanti terlihat adanya
perubahan, perbaikan ditempat kerja.
Banyak cara orang dalam belajar untuk memahami
sesuatu. Pertama ialah belajar sendiri tanpa didampingi instruktur atau mentor
dengan cara membaca buku dan dokumen tertentu, memutar video ataupun melalui
internet. Kedua ialah belajar dengan disertai instruktur dilakukan di Kelas (in-door),
di tempat kerja atau On Job Training (OJT) ataupun diluar ruangan
kelas (out door) semisal kegiatan out bound training. Ketiga ialah
mencoba melakukan sendiri di tempat kerja baik dengan tanpa instruktur, in-door maupun out-door.
Adapun mengapa pelatihan penting sekali kita lakukan
dalam sebuah perusahaan atau dalam sebuah pekerjaan karena ada beberapa hal
yang memang perlu dan penting kita ketahui dalam kegiatan tersebut, yaitu :
1) Karena
karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai kehendak kita,
2) Mereka tidak mempelajari cara-cara
yang terbaik yang kita kehendaki dalam melaksanakan tugas, dan
3) Mereka
perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja dan sikap prilaku yang benar.
Kemudian pelatihan tidak serta merta dilakukan
setiap saat, pelatihan dilakukan bila :
1) Adanya
karyawan baru,
2) Adanya
penerapan sistem dan teknologi baru,
3) Prestasi
kerja dibawah standar,
4) Perlu
mengadakan penyegaran, dan
5) Rencana
perluasan organisasi.
Manfaat pelatihan baik bagi karyawan maupun
perusahaan, yaitu :
1. Bagi
karyawan
1) Mengurangi
waktu yang digunakan untuk belajar,
2) Pengetahuannya
naik juga keterampilannya,
3) Meningkatkan
rasa percaya diri,
4) Meningkatkan
kepuasan kerja, dan
5) Lebih
termotivasi untuk meraih prestasi.
2. Bagi
perusahaan
1) Memiliki
tenaga kerja yang ahli dan terampil,
2) Meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja,
3) Meningkatkan
produktivitas kerja,
4) Mengurangi
biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan,
5) Meningkatkan
mutu hasil kerja,
6) Meningkatkan
keuntungan,
7) Mempunyai
karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki perusahaan sehingga
membantu peningkatakan image positif perusahaan.
3. Jenis program
pelatihan dan pengembangan
Sebuah perusahaan yang hebat tentu membutuhkan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang hebat pula. Pada masa sekarang ini, persaingan
bisnis semakin ketat, maka produktivitas SDM harus ditingkatkan untuk menjaga
keberlangsungan perusahaan. Untuk itu, program pelatihan dan pengembangan SDM
harus dilaksanakan agar dapat mengatasi permasalahan ini. Berikut adalah
beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda lakukan.
1) Skill
Training (Pelatihan Keahlian)
Pelatihan keahlian atau skill training merupakan
jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill
training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan
kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2) Retraining (Pelatihan
Ulang)
Pelatihan ulang
atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh
karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini,
karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Cross
Functional Training
Cross functional
training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan
yang ditugaskan.
4) Team Training (Pelatihan
Tim)
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok
individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
5) Creativity
Training
Pelatihan
kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan
memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada
nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun
perusahaan yang lebih baik.
Itu adalah beberapa jenis pelatihan dan pengembangan
SDM yang bisa Anda lakukan. Dengan melakukan pelatihan dan pengembangan secara
berkala, Anda dapat memastikan bahwa SDM yang Anda miliki memiliki kualitas
yang semakin baik. Dengan kualitas SDM yang semakin baik, perusahaan Anda dapat
semakin maju dan berkembang.
4. Orientasi
pekerja baru
Proses rekruitmen yang panjang dan lama, serta cukup
costly tentu tidak ingin menjadi sia-sia. Saat kamu telah selektif memilih
karyawan, namun mereka tidak tahu apa yang harus dikerjakan, tentunya akan
membuat mereka tidak dapat perform dengan efektif. Maka dari itu, setiap
perusahaan harus melakukan proses orientasi bagi karyawan baru. Orientansi
karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang
secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan,
yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.
Setidaknya ada empat tujuan orientasi yang
perlu HR ketahui, yaitu :
1) Membuat
karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim,
2) Memastikan karyawan baru
memiliki informasi dasar agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik,
3) Membantu karyawan baru mengerti
organisasi secara luas (misalnya visi, misi, kultur, dan value perusahaan),
dan
4) Membantu
karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan.
Lamanya proses orientasi karyawan tergantung pada
seberapa lama perusahaan membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi.
Perusahaan biasanya akan memberikan informasi mengenai benefitkaryawan,
kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, struktur organisasi, dan
fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja selama
orientasi.
5. Pelatihan dan
tahap2nya
Pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, bahkan
melebihi dari penilaian dan feedback yang diberikan kepada karyawan.
Ada lima tahap proses pelatihan yang bisa diterapkan oleh perusahaan
(tahapan tersebut biasa disingkat menjadi “ADDIE”):
1) Analysis
:Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan
kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan
untuk rencana strategis (jangka panjang) atau rencana saat ini (current).
2) Design : Desain
berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif,
metode penyampaian, dan evaluasi program.
3) Develop : Tahapan
ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat
konten dan materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional
yang spesifik (apakah dengan lecture, case study, atau Web),
memikirkan peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan (iPad
atau slide).
4) Implementation : Tahap
implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan
karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode
pelatihan yang digunakan, dan sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk
karyawan mencakup persiapan karyawan saat menggunakan alat pelatihan
(penggunaan iPad atau PC).
5) Evaluation : Evaluasi
menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat melihat
bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil
dari pelatihan dapat dilakukan dengan dua cara :
a. Time Series : Perbandingan performance karyawan sebelum
dan setelah program pelatihan.
b. Controlled Experimentation
: Perbandingan performance pada karyawan yang tidak mendapat
pelatihan dengan yang sudah mendapat program pelatihan.
Bagi karyawan baru, orientasi saat awal masuk kerja
sangatlah penting untuk mengarahkan dirinya dalam beradaptasi dan mengerjakan
pekerjaan. Sedangkan program pelatihan dapat mendorong karyawan
mengasah kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan strategi perusahaan.
Tidak ada salahnya perusahaan mulai mengeluarkan budget khusus untuk
meningkatkan skill dari talent terbaiknya. Seperti sekarang
ini, peningkatan skill yang diberikan oleh perusahaan menjadi salah
satu faktor penentu engagement karyawan pada perusahaan. Pasalnya,
bagi generasi Millennials semakin tinggi tantangan dan semakin
banyak kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mengolah kemampuan
karyawan, akan semakin meningkatkan engagement karyawan
generasi Millennials pada perusahaan.
6. Pelatihan
formal dan non formal
1) Pelatihan
Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan
secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan.
Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu
pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan
kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu
benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan
sehari-hari karyawan.
Metode pelatihan formal :
1. Belajar
mandiri
2. Metode
belajar dikelas/ceramah
3. Pelatihan
ditempat kerja ( on the job training)
4. Unjuk
kerja
5. Simulasi
6. Sistem
magang
7. Pelatihan
vestibule
8. Bermain
peran
9. Telaah
kasus
10. Pelatihan laboratorium
2) Pelatihan Non
Formal
Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan
untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat
dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga
kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan
nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan
pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan,
untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
7. Pelatihan
supervisor, Pengembangan team dan pengembangan organisasi
Para manager dan supervisor organisasi bertanggung
jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari
para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk
meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen
supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui
orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar
bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton
development (OD) dan sensitivity training.
1) Organization
development
Yaitu para manager dan supervisor tidak hanya
bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk
meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan
kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
Ciri-ciri organization development :
1. Change
oriented
2. Action
oriented
3. Aimed
at employees
2) Sensitivity
training
Yaitu hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil
dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya
kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya
sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses
yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.
8. Pengembangan
sdm
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
diterjemahkan dari bahasa Inggris “Human Resources Development (HRD).” Instilah
ini dibangun dari 2 (dua) konsep yaitu pengembangan dan Sumber daya manusia.
Pengembangan adalah suatu proses aktif untuk merubah suatu keadaan ke keadaan
yang lain yang lebih baik. Apa yang dimaksud dengan suatu keadaan mungkin
berhubungan dengan manusia (pegawai) atau pun organisasi. Naddler dan Wiggs
(1986) mengatakan “Aktifitas pengembangan tidak berkaitan dengan pekerjaan,
tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik personil atau pun organisasi.”
Sementara itu, apa yang dimaksud dengan “Sumber Daya
Manusia” adalah semua orang (baik pimpinan, staff, atasan, bawahan, pegawai
tetap, pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam organisasi
yang dengan peran dan sumbangannya masing-masing mempengaruhi tercapainya
tujuan-tujuan organisasi. Kini SDM diberi arti tidak hanya terbatas pada
siapapun yang berkerja didalam organisasi, melainkan termasuk juga orang-orang
lain yang sebenarnya tidak secara langsung terkait dengan pekerjaan sehari-hari
didalam organisasi, misal : istri-istri dan suami-suami pegawai, rekanan bisnis,
atau bahkan konsumen.
Jadi yang dimaksud dengan PSDM adalah Proses merubah
SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan yang lain yang
lebih baik.
9. Pengembangan
sdm melalui diklat : Penugasan, mutasi/promosi, GKM, waskat
Pengembangan SDM melalui Diklat
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan
seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan.
Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi.
Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik
pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi
organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa
pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting? Jawaban yang paling sederhana
adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan
kehilangan potensi pegawainya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi
orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki pegawai
yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata-kata yang lebih
positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya
terus menerus.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan
pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan diklat (need
assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan,
evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.
1) Pengembangan
Melalui Penugasan
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui
penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks.
Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan
pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan
atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana
cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila
cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai
yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien
mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia
mengikuti latihan yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih
mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak
perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah
satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai
tersebut.
Program-program pendidikan dan pengembangan SDM
diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan
adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan
kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk
mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada
perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi
pekerja.
2) Pengembangan
Melalui Mutasi/Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta).
· Dasar-dasar
promosi :
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah :
1. Pengalaman
(lamanya pengalaman kerja karyawan),
2. Kecakapan
(keahlian atau kecakapan), dan
3. Kombinasi
kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
· Syarat-syarat
promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak
selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.
3) Pengertian
Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah
perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti
sedia kala.
· Tujuan
mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :
1. Untuk
meningkatkan poduktivitas kayawan,
2. Untuk
menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau
jabatan,
3. Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan,
4. Untuk
menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya,
5. Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih
tinggi,
6. Untuk
alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka, dan
7. Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
· Sebab-sebab
dan alasan Mutasi
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi
(1999) digolongkan sebagai berikut :
1. Permintaan
sendiri : Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa
keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat
persetujuan pimpinan organisasi.
2. Alih
tugas produktif (ATP) : Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak
pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan
yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
4) Pengembangan
Melalui Gugus Kendali Mutu
Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok
kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang sama, yang
dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk
melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat
kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
· Mutu
usaha secara keseluruhan meliputi :
1. Produk, biaya,
waktu dan penyediaan,
2. Keamanan,
keselamatan dan kenyamanan kerja,
3. Metodologi kerja baik bagi kepentingan
konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya, dan
4. Karena masalah mutu secara
keseluruhan akan tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap
perbaikan usaha, betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi
upaya peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat
dan tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin
memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan :
a. Masalah yang
mereka alami sendiri secara nyata, dan
b. Masalah yang
berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangnya.
· Sasaran
Gugus Kendali Mutu :
1. Meningkatkan kemampuan
manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.
2. Mendorong setiap karyawan agar mampu
memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga
tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa
berkepentingan untuk memperbaikinya.
3. Meningkatkan moral karyawan
dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit
kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis.
4. Mengarahkan agar setiap karyawan
dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk
mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.
5) Pengembangan
Melalui Waskat
Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang
memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan
sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah
pengorganisasian, personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan,
pelaporan, supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan
evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan
menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist),jajak
pendapat, bagan arus (flowchart) dan wawancara.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar