1. SELEKSI DAN
PENEMPATAN
1) Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon
tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter
pekerjaan yang dilamar.
Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk
menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Dalam
proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk
menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Kegiatan ini dikenal sebagai :
a) Penempatan
b) Seleksi
c) Rekomendasi
tenaga kerja
d) Penilaian
calon tenaga kerja
e) Penyaringan
tenaga kerja
Tugasnya adalah mengevaluasi sebanyak mungkin
kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling
memenuhi syarat kerja.
2) Penempatan
Menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang
dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan
dan keahlian).
Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk
mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang
dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugasnya adalah
mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan
persyaratan yang sudah ditetapkan.
2. PROSES SELEKSI
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan
organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi
digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah pusat
manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan
penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
1) Masukan-masukan
seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi
untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung
pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan
jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer
personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer
personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini
sangat menentukan efektivitas proses seleksi. Disamping itu, manajer personalia
harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai,
ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses
seleksi.
2) Tantangan-tantangan
Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka
akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang
berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan
manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai
tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3) Tantangan-tantangan Ethis (etika)
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga,
pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya
merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini
dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
4) Tantangan-tantangan
Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi
prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan
sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan,
seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi.
Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga
merupakan batasan-batasan.
3. Syarat-syarat
Seleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau
ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru.
Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat
penting dan informasi yang dibutuhkan.
Syarat-syarat yang dimaksud adalah :
1) Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2) Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang
tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3) Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih
4. TES KEABSAHAN
(VALIDATION) DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN EMPIRAL VALIDATION
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu
alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi
validitas, yaitu :
1) Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang
menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.
Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis
bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2) Construct
Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau
ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan
metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan
produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3) Content
Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat
digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang
pekerja.
5. Metode2
seleksi dan penempatan
Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi
minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan
metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari
pelamar atau pekerja. Ada 9 metode yang biasanya digunakan, yakni :
1) Tinjuan data
biografis : Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar,
melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan
merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan
penting lain.
2) Tes
ketangkasan : Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan
dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3) Tes kemampuan
: Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang
berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct
validation.
4) Tes
performansi : Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan
konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5) Referensi :
Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa
pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang
kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6) Evaluasi
performansi : Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai
potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi
lowongan promosi tertentu.
7) Wawancara :
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk
mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan
antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam
from-from lamaran.
8) Pusat-pusat
penilaian : Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa
pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan
kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9) Masa percobaan
: Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi
karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
6. KENDALA-KENDALA
DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih
diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu :
1) Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda.
2) Masing-masing
metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang
pelamar dibandingkan waktu.
3) Metode
tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal
hingga biaya yang sangat mahal.
4) Orientasi
nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi
dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar